Newsletter - AVOCATS NORMANDIE

Chaque 1^ermars au plus tard, les entreprises et les UES d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index égalité professionnelle. Si la note globale de l’entreprise est insuffisante, des publications complémentaires s’imposent. Mieux vaut donc ne pas attendre le dernier moment pour calculer l’Index.

Index égalité : les informations à publier sur le site Internet de l’entreprise

La loi impose aux entreprises et unités économiques et sociales (UES) de 50 salariés et plus de mesurer l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, en calculant un Index de l’égalité professionnelle, sur la base de 4 ou 5 critères selon l’effectif de l’entreprise. Le cas échéant, les résultats obtenus identifient les points de progression sur lesquels il leur faut agir quand les disparités sont injustifiées.

À noter : la note moyenne déclarée par les entreprises s'établissait en 2024 à 88/100, soit le même niveau que celui constaté en 2023. Plus spécifiquement, pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la note moyenne progresse de 1 point, passant de 87 à 88/100 (communiqué du ministre du Travail du 8 mars 2024).

Chaque 1^er mars au plus tard, les entreprises et UES concernées publient sur leur site Internet la note globale de l’index (note sur 100) et la note obtenue à chacun des indicateurs le composant (c. trav. art. L. 1142-8 et D. 1142-4).

L'index dont la période de référence s'achève en 2024 doit donc être publié le 1^ermars 2025 au plus tard.

La publication s’effectue sur la page d’accueil du site ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en 2 ou 3 clics (« Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses », Q/R I, version du 8 janvier 2025 ; https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro).

À noter : les entreprises doivent également communiquer l’index, avec le détail des différents indicateurs, à leur comité social et économique (CSE), ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du Travail.

En outre, pour cette même date du 1^ermars 2025 au plus tard :

-les entreprises qui ont obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs auxquels elles n'ont pas atteint la note maximale (c. trav. art. L. 1142-9-1 et D. 1142-6-1) ;

-les entreprises qui ont obtenu une note inférieure à 75/100 doivent en plus définir des mesures adéquates et pertinentes de correction et de rattrapage par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, et les publier (c. trav. art. L. 1142-9 et D. 1142-6).

Ces mesures de correction et les objectifs de progression sont publiés sur la même page que l'index et ses indicateurs (c. trav. art. D. 1142-6 et D. 1142-6-1 ; voir ci-avant).

En cas d’absence de site internet

En l'absence de site Internet, l’employeur porte à la connaissance des salariés, « par tout moyen » (courrier, e-mail, publication sur l'Intranet, etc.) :

-la note globale de l’index égalité (c. trav. art. D. 1142-4) ;

-le résultat de chacun des indicateurs (c. trav. art. D. 1142-4) ;

-en cas de note globale inférieure à 85 points, les objectifs de progression fixés pour les indicateurs auxquels la note maximale n'a pas été atteinte (c. trav. art. D. 1142-6-1).

Quant aux mesures de correction et de rattrapage que l'employeur doit établir en cas de note globale inférieure à 75 points, elles doivent en tout état de cause être communiquées par tout moyen aux salariés, y compris si l'employeur a bien un site Internet sur lequel il peut publier l'Index (c. trav. art. D. 1142-6).

Durée de la publication

La note globale et les indicateurs restent accessibles jusqu'à la publication du nouvel Index, l'année suivante (c. trav. art. D. 1142-4).

Les mesures de correction et les objectifs de progression restent visibles jusqu'à ce que l’index égalité revienne respectivement à 75 et 85 points (c. trav. art. D. 1142-6 et D. 1142-6-1).

Sanction en l’absence de publication

La non-publication de ses résultats de manière visible et lisible expose l’entreprise à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Il en va de même en l’absence en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci.

Des aides pour calculer l’Index

Les entreprises peuvent s’adresser à des référents, joignables au sein des DREETS, pour obtenir un appui sur la réglementation applicable. La liste des référents est consultable sur le site du ministère du Travail (https://travail-emploi.gouv.fr/index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questionsreponses).

Pour calculer leur Index, les entreprises peuvent s’appuyer sur un simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, qui intègre toutes les formules de calcul nécessaires (https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro). Il permet ainsi, après avoir saisi les données de l’entreprise, d’obtenir le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Ce site permet aussi aux entreprises de déclarer à l’inspection du travail, suite aux calculs, leur Index, leurs indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.

Par ailleurs, les abonnés peuvent se reporter aux publications du Groupe Revue Fiduciaire (voir Dictionnaire Paye, « Index de l’égalité » ; voir Dictionnaire Social, « Index de l’égalité professionnelle » ; voir FH 4072 du 30 janvier 2025).

L’Index égalité peine à produire des résultats probants selon la Cour des comptes
Dans un rapport publié le 27 janvier 2025, la Cour des comptes dresse un bilan critique du dispositif de l’Index égalité, estimant que sa « logique de résultats n’est pas probante » (https://www.ccomptes.fr/fr/publications/les-inegalites-entre-les-femmes-et-les-hommes-de-lecole-au-marche-du-travail). Elle nuance le « bilan globalement positif » de l’Index (avec des notes moyennes de 88/100 obtenues en 2024 et 2023), en pointant plusieurs limites : -si la note moyenne est bonne, 7,6 % des entreprises ont une note globale encore inférieure à 75 points ; -du fait de ses règles d’assujettissement et de sa méthode de calcul, l’Index au total ne couvre que 25 % des salariés du privé et seulement un peu moins de la moitié des salariés des entreprises normalement concernées, en raison de la non-calculabilité et des salariés exclus du calcul ; -l’Index tend à invisibiliser les inégalités réelles entre les femmes et les hommes, avec l’application d’un « seuil de pertinence » de 5 % pour le calcul de l’indicateur relatif aux écarts de rémunérations ; -le système de sanctions et de pénalités est insuffisamment appliqué (120 pénalités entre 2021 et 2024). La Cour des comptes relève également que l’obligation de calculer et de publier un Index égalité ne conduit pas nécessairement à l’adoption de pratiques plus vertueuses en matière d’égalité professionnelle dans les entreprises concernées, par rapport à celles qui ne sont pas soumises à l’Index.

L’Index égalité peine à produire des résultats probants selon la Cour des comptes

Dans un rapport publié le 27 janvier 2025, la Cour des comptes dresse un bilan critique du dispositif de l’Index égalité, estimant que sa « logique de résultats n’est pas probante » (https://www.ccomptes.fr/fr/publications/les-inegalites-entre-les-femmes-et-les-hommes-de-lecole-au-marche-du-travail).

Elle nuance le « bilan globalement positif » de l’Index (avec des notes moyennes de 88/100 obtenues en 2024 et 2023), en pointant plusieurs limites :

-si la note moyenne est bonne, 7,6 % des entreprises ont une note globale encore inférieure à 75 points ;

-du fait de ses règles d’assujettissement et de sa méthode de calcul, l’Index au total ne couvre que 25 % des salariés du privé et seulement un peu moins de la moitié des salariés des entreprises normalement concernées, en raison de la non-calculabilité et des salariés exclus du calcul ;

-l’Index tend à invisibiliser les inégalités réelles entre les femmes et les hommes, avec l’application d’un « seuil de pertinence » de 5 % pour le calcul de l’indicateur relatif aux écarts de rémunérations ;

-le système de sanctions et de pénalités est insuffisamment appliqué (120 pénalités entre 2021 et 2024).

La Cour des comptes relève également que l’obligation de calculer et de publier un Index égalité ne conduit pas nécessairement à l’adoption de pratiques plus vertueuses en matière d’égalité professionnelle dans les entreprises concernées, par rapport à celles qui ne sont pas soumises à l’Index.